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Development/Assessment Centers
Managers Studio puede organizar su programa específico de Development Center.
En qué consiste un Development Center
Consiste en la evaluación de competencias de determinados colectivos internos de la organización, en un evento especialmente diseñado a tal efecto. Los observadores (internos o externos) aplican técnicas de evaluación específicas, orientadas a procesos de selección o desarrollo de competencias en el colectivo.
La primera fase es identificar los comportamientos a observar/valorar y clasificarles en categorías relevantes y significativas (‘da feedback personalizado a miembros de su equipo’ a clasificar en comunicación por ejemplo).
Después de esta fase, se diseñan las pruebas situacionales (role-plays, actividades, ejercicios…) para obtener información acerca de las competencias que deseamos valorar. Por fin, la puesta en situación nos permite elaborar un perfil por participante.
Los objetivos de un ‘Development/Assessment Centre’ pueden responder
a necesidades de:
- Diagnosis
- Desarrollo
- Selección interna/externa
- Reforzamiento de canales de comunicación
La organización de un Development Center incluye:
- El establecimiento de objetivos de desarrollo.
- La alineación de competencias con comportamientos observables.
- La definición de criterios de evaluación.
- El diseño de las actividades.
- La administración del proceso.
- La formación de los observadores internos en la utilización de los parámetros y criterios de evaluación.
- El Plan de comunicación interna.
- La elaboración de dossiers individuales.
Los Factores Esenciales de un Development Center
1. Observación de comportamientos relacionados con competencias claves específicas. Las actividades de un programa de Development Center son diseñadas para sacar a los participantes de sus “zonas de confort”. Este hecho, unido al hecho de proporcionar feedback directo, permite al participante identificar sus fortalezas y áreas de desarrollo, y que la organización evalúe los niveles y potenciales de expresión de competencias claves en los candidatos.
2. Diversidad de ejercicios, y técnicas de evaluación, incluyendo simulaciones de actividades reales.
3. Clasificación de comportamientos en categorías relevantes o dimensiones, con varias evaluaciones de distintos observadores en cada “dimensión”, competencia o comportamiento.
4. Evaluación de cada participante por al menos dos observadores en cada ejercicio o actividad.
5. Unidad de estándares y criterios de evaluación por parte de los asesores.
6. Recogida sistemática de información sobre los comportamientos identificados. Los informes finales incluyen generalmente una integración de datos estadísticos, con debate y contraste de observaciones por parte del panel de observadores.
7. El feedback individualizado para cada participante, vínculo esencial para su plan de desarrollo.
Responsabilidades y Tareas del Observador
- Clasificar los comportamientos del participante.
- Apuntar lo observado de manera sistemática y objetiva.
- Clasificar los comportamientos en competencias y/o dimensiones.
- Evaluar y puntuar las dimensiones/competencias basándose en la evidencia.
- Comparar las puntuaciones y resultados en un debate cuyo objetivo sea el consenso y la iintegración de datos.
Idioma
“A problem is a chance for you to do your best”
(Duke Ellington)
En Managers Studio aspiramos a ser considerados socios estratégicos de nuestros clientes, en su empeño por desarrollar y potenciar el talento en sus organizaciones.
Nos diferenciamos por
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- Creatividad - en la búsqueda de nuevas soluciones
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